人材育成の特長

平成21年10月からコンサルタントの介入にて人事評価制度の取組を始めた。しかし現場的にマッチした評価基準ではなかった為、24年から職員の力で法人独自の評価基準を模索しながら進めてきました。令和3年4月1日から目標管理を重視した業績・能力評価を通して人事の公平性、職員の資質向上、モーラルアップを図ることにより、職員の意欲的な取り組みに対する評価に光を当てることのできる基準に変更し取組んでいます。
①面談の充実　・評価のフィードバックが育成の大事な機会と捉えている
　　　　　　　　　　・随時、個別面談の実施
②目標管理　　・自分の目標をしっかり定めることで指示待ちが減ってきた
③意志の具現化・新人、ベテランに限らず提案できるようになった
④専門意識の公用・専門職という意識が高まり資格等への関心者が増えた
➄新人教育の充実・着任から3ヶ月は計画的な新人教育期間としている
　　　　　　　　　　　　（制度研修・感染症・リハビリ・食事等基本研修+現場OJT　等々）

働きやすさ

介護現場の最大の課題は人の介在が不可欠であるという条件は変わることはありません。そこで一人ひとりの気づきの重要性の認識から職員の提案により下記の推進を図った

【業務改善】
①インカムの導入　一時的に人の動きのある通所事業には動線を短くする有効な機能
②見守りセンサー　体圧を活用したセンサーは夜間の職員の少ない時間帯では有効
③LANの無線化　　全フロアを無線化し配線等での進路妨害が防ぐことが出来た
④タブレット配備　居宅事業等の外出業務では聞き取り入力から食事業務記録への変換
➄Ｗebﾐｰﾃｨﾝｸﾞ　　施設間での定期的な会議の開催も移動時間の短縮に繋がった